驾驶汽车并不容易，乘飞机更困难，但是在试图领导一个团队时遇到最大的困难。 经常可以看到不是领导者的领导者，他们的指示往往不是很容易和一贯遵循。 但是有些人并不占据领导地位，但对团队影响很大。 关于领导者的表现是什么？ 这个问题一直受到研究人员的关注，但是现代学者在领导理论的情境方法中找到了答案，其意义在于考虑与所有参与者相互作用的整体情况，而不是个人。
情境领导的模型
最初，人们认为领导者是一个具有独特个人素质的人，他可以成为有效的领导者。 但是，当试图描述使一个人成为领导者的品质时，事实证明其中有太多人，没有人能够将他们自己组合起来。 这揭示了这种理论的不一致性，它被领导力的情境化方法所取代，这种方式不仅引起领导者和下属的关注，而且引起了全局的关注。 这个理论的形成涉及到一整组研究人员。 Fiedler建议每个案例都需要自己的管理风格。 但在这种情况下，每个经理都必须处于最有利的条件，因为行为风格不变。 米切尔和众议院认为，首席负责人是为了激励员工。 实际上，这个理论还没有完全证实。
迄今为止，从情境领导的模型中，最受欢迎的是Hersey和Blanchard的理论，它区分了四种管理风格：
- 指令 - 关注任务，但不关注人。 风格的特点是严格的控制，命令和明确的目标声明。
- 辅导是对人和任务的定位。 此外，他们实施的指导和控制是典型的，但经理解释他的决定，并给员工表达他的想法的机会。
- 支持 - 高度关注人，但不关心任务。 对做出大多数决定的员工有各种可能的支持。
- 委派 - 对人员和任务的低度关注。 表征将权利和责任授权给其他团队成员。
- 管理风格的选择取决于员工的积极性和发展水平，这也是由四个人挑选出来的。
- 它不能，但想要 - 员工的高度激励，但知识和技能不尽人意。
- 不能也不想要 - 没有必要的知识水平，技能和动力。
- 也许，但不想要 - 良好的技能和知识，但 动机 水平低。
- 可以和想要的 - 技能水平和动机水平都很高。